Confirmado: la Justicia determina que si un trabajador tiene hijos adquiere el derecho a solicitar cambios en su jornada laboral para su cuidado y se apoya en el Estatuto de los Trabajadores

Ser padre o madre, sobre todo por primera vez, cambia por completo la rutina. De repente, el tiempo deja de ser propio -para uno mismo- y pasa a organizarse en función de otra persona que acaba de nacer. Los horarios, descansos y prioridades giran en torno al cuidado del menor, dejando en un segundo plano incluso el ocio o la vida personal y los planes con las amistades.

Bien es cierto que existen los permisos de maternidad y paternidad, que en España alcanzan las 16 semanas para cada progenitor y permiten acompañar al bebé durante sus primeros meses de vida. Sin embargo, una vez finaliza ese periodo, la realidad es otra. Volver al trabajo implica retomar horarios y obligaciones que no siempre encajan con las nuevas necesidades familiares. Y es ahí donde entra en juego la conciliación entre la vida laboral y familiar.

En ese sentido, actualmente, la normativa española reconoce de forma expresa el derecho de los trabajadores a solicitar cambios en su jornada laboral para el cuidado de hijos menores de 12 años. Este derecho se apoya en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, que fue reforzado tras la reforma introducida por el Real Decreto-ley 6/2019.

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En concreto, la ley permite pedir adaptaciones en la duración y distribución de la jornada, en la organización del tiempo de trabajo o incluso en la forma de prestar el servicio. Esto incluye opciones como modificar horarios de entrada y salida, pasar de jornada partida a continua o plantear fórmulas de teletrabajo parcial.

A diferencia de la reducción de jornada por guarda legal -recogida en el artículo 37.6-, esta vía no implica una reducción del salario. Es decir, el trabajador puede reorganizar su tiempo sin necesidad de trabajar menos horas, siempre que la medida solicitada sea razonable y compatible con la actividad de la empresa.

Eso sí, este derecho no es automático. La empresa está obligada a abrir un proceso de negociación y a responder en un plazo que, por lo general, no supera los 30 días. Durante ese tiempo puede aceptar la propuesta, plantear alternativas o rechazarla, pero siempre con una justificación objetiva. En caso de negativa, la empresa debe acreditar razones organizativas, productivas o técnicas que expliquen por qué no es viable la adaptación solicitada. Este punto es muy importante, pues la ley exige que exista una causa real y proporcionada que respalde la decisión.

Finalmente, si no existe acuerdo entre ambas partes, el trabajador puede acudir a los juzgados de lo social. Será entonces un juez quien valore cada caso concreto, teniendo en cuenta tanto las necesidades familiares como las circunstancias del puesto de trabajo, pudiendo incluso reconocer una compensación si hubo perjuicio injustificado.